"휴가도, 예산도 직원 맘대로" 넷플릭스의 조직문화│인터비즈 대박

최근 많은 기업의 리더가 조직문화를 보여준다. 성공한 기업의 비법은 조직문화에서 찾을 수 있다는 것입니다. 오가의 매일 조직문화와 관련해 가장 급진적인 움직임을 보이는 회사를 처음 소개하려고 한다. 바로 '넷플릭스'입니다. 넷플릭스는 블록버스터를 경쟁에서 이겨서 승승장구하는 회사입니다. 이제 초기 사업모델이었던 DVD의 배달을 완전히 접고 클라우드, 드라마, 영화제작을 넘어 전 세계에서 새롭게 구독모델로 스크린 경쟁을 주도하고 있는 회사입니다. 곧 출간될 파워풀의 저자 패티 맥코드는 넷플릭스에서 총 인사책자를 맡은 인물입니다. 그래서 파워풀은 어떤 책보다 넷플릭스의 내부 귀취를 자세히 알 수 있는 책입니다. 책의 내용 중 1부를 발췌 정리했다.

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많은 큰 기업이 20세 기형의 정교하고 복잡한 인력 관리 시스템이 2가지 세기에는 적합한 앙소리울 이해하고 있다. 그래서 큰 기업들은 직원들의 참여를 강화하고 자율권을 부여하는 방식으로 더 활기찬 문화를 만들려고 합니다. 하지만 염원과는 달리 상당수 대기업은 여전히 하향식 의사결정 지휘-통제 시스템이라는 기존 방식을 버리지 못하고 있다.

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그동안 기업을 오도하는 이른바 베스트 프랙티스(Best Practice판매 제품혁신 등 특정 경영활동 분야에서 세계 최고의 성과를 만들어낸 운영방식)가 넘쳐난다. 예를 들면, 최고의 성과를 내는 방법으로 보자니스와 연봉을 연말 고과에 연동시키는 것, 평생 교육과 같은 학습 프로그램 마련, 저성과자에 대한 성과 향상 프로그램 제공 등입니다. 동료의 자녀를 키우기 위한 명목의 각종 축하파티, 자신의 여가활동 장려 등이 대표적입니다. 저런 방법론이 직원들에게 권한을 주고 참여를 이끌어내 직무만족도와 행복감을 높인다고 해 많은 기업이 따르고 있다.

그러면 그 시간이 지나자 스스로 나서서 기업은 이런 인사정책이 자신의 시스템은 막대한 비용과 시간을 소모하는 것은 물론 생산적이지도 않다는 사실을 깨닫는다. 그런 정책은 잘못된 인간 이해에 근거해 만들어진 소음도 깨닫는다. 예를 들어 직원이 일에 몰입하게 하려면 인센티브를 줘야 하고, 각자가 해야 할 일을 확실히 가르쳐야 합니다와 같은 가족이 그렇다. 이런 가족을 바탕으로 개발된 베스트 프랙티스는 오히려 직원들의 영향력을 빼앗아 의욕을 꺾는 불상사를 일으키기도 합니다.

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넷플릭스는 경직된 정책과 절차를 사실상 모두 폐지했다. 물론 일거에 폐지되지는 않았다. 수년에 걸쳐 단계적으로 점검한 결과다. 동시에 비즈니스를 혁신하는 접근으로 넷플릭스만의 문화를 만들어 갔다. 정책과 절차를 폐지하고 직원들에게 자율권을 주겠다는 것은 몸싸움에 가까운 조직문화를 만들자는 것이 아니다. 넷플릭스는 관료주의를 강조하면서 동시에 모든 팀, 모든 임직원들이 핵심적인 일련의 행동을 훈련받도록 코치했습니다. 그렇다면 넷플릭스가 폐지한 정책에는 어떤 것이 있을까. 몇 가지를 보자. 대표적인 휴가정책, 경비정책, 그리고 전략수립과 콘텐츠 제작정책 등이 있다.

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넷플릭스는 휴가 정책이 없다. 대신 직원들은 본인이 적절하다고 생각하는 만큼 시간을 가질 수 있다. 자신의 관리자, 즉 직속상사에게 상담하면 된다. 그 결과 어느 것 하나가 하나가 됐을까. 직원은 여름에 한개~2주일 한 휴가를 가서 아이들의 운동 경기를 보기 위해서 가끔 며칠을 추가로 쉬었다. 그 밖에 이전과 달라진 것은 없었다.

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넷플릭스는 경비정책도 없。다. 자문 변호사들은 경영진에게 이 결정이 재앙으로 돌아올 수 있다고 경고했지만 넷플릭스 경영진은 실행에 옮겼다. 이 결정을 통해서도 넷플릭스는 직원들에게 자유를 줘도 직원들이 이를 남발하지 않는다는 사실을 다시 확인하게 됐다. 회사가 종업원에게 어른이 되었기 때문에, 종업원도 어른으로서 행동했다

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습관적으로 해오던 회사와 팀의 장기 전략 수립 방법도 수정됐다. 과거에는 넷플릭스도 1년 단위의 로드맵을 만들고 연간 예산을 짰다. 하지만 그 과정에서 너무 많은 시간이 걸렸고 노력한 만큼 가치가 없었다는 것을 깨달았다. 과거에 마련한 로드맵은 목표 시점에 이르면 항상 틀렸다. 넷플릭스는 업계를 깜짝 놀라게 할 만큼 빠르게 성장했지만 사실 넷플릭스도 예상치 못한 결과 나쁘지 않은 것이다. 물론 넷플릭스도 정교한 로드맵 구축을 통해 예측을 시도했습니다. 그러나 자신들이 어떻게 예측해도 3개월이나 6개월이 지나면 어차피 다시 수정할 수밖에 없다는 사실을 알았다. 결국 넷플릭스는 연간 계획 수립을 폐지했습니다. 대신 절약된 긴 만큼 분기별 계획을 세우는 데 더 많은 시간을 쓰고 있다.

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넷플릭스는 팀이 불필요한 규칙과 승인에 얽매이지 않도록 하는 모든 방법을 점검했다. 어떤 사람이 실제로 통하는지, 어떻게 하면 직원이 더 창의적이고 생산적으로 일할 수 있는지, 어떻게 하면 직원을 더 자유롭게 하고 행복하게 할 수 있는지를 체계적으로 분석했다. 넷플릭스는 이 새로운 방식을 자유와 책임의 문화라고 불렀다. 이 문화를 개발하기까지 몇 년이 걸려 넷플릭스는 오늘날까지도 진화하고 있다.

본 스토리는 "파워풀"보다 발췌 정리했습니다.▷, 네이버 오디오 클립'이동우의 하나 0분 독서'의 단축

경제 경영 작가/'이동우의 하나 0분 독서'제작자'이동우의 하나 0분 독서'는 매주 새로운 경제 경영서를 직장인들 때문에 리뷰하고 있다.잉타ー비ー즈이소용, 권 김성한 정리/미표키이메ー지의 출처 게요 티 이미지 뱅크 inter-biz@naver.com

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